a16z: スタートアップ採用における10の落とし穴とその回避方法

オーロラ・ペトラッカ著

初期段階の起業家にとって、製品市場適合性 (PMF) に重点を置くことは、成功への中核戦略となることがよくあります。しかし、PMF を見つけて規模を拡大し始めると、まったく新しい一連の課題が出現し、それぞれに新しいスキル、知識、戦略的思考が必要になります。

これらの優先事項の中で、最も重要で最も難しいのはどれでしょうか?それは、採用を迅速に行うことを意味します。しかし、計画なしに急いで行動すると、多くの痛ましい、高くつくミスにつながる可能性があります。創業者が不必要な成長痛を経験することのないよう、採用プロセスで創業者が何度も犯しがちな 10 個の間違いと、それを避けるための賢い方法を紹介します。

1. 採用に必要な時間と労力を過小評価する

製品開発にすべての時間を費やしていると、優秀な人材を雇う必要があるまでネットワーキングを後回しにしてしまうかもしれません。多くの創業者は、事前に十分な準備をせずに適切な質の高い候補者を引きつけることがいかに難しいかを知って驚きます。

初期段階の企業のほとんどがまだ信頼できるブランドを確立していないことを考えると、創業者として候補者に自分の使命、自分自身、そして会社の将来のビジョンを売り込まなければなりません。この作業には、長期にわたる積極的な一対一の人材ネットワークの構築が必要であり、数か月（または数年）かかることもあります。

スタートアップのアイデアが浮かんだ瞬間から、毎週、ネットワーキングに時間を費やし、構築しているビジネスについて話し合い、最終的に採用したい可能性のある人々との関係を構築し始める必要があります。これらはすべて、誰かを雇う必要が生じる前に行う必要があります。

2. 候補者の体験に十分な注意を払っていない

創業者はスケジュールがタイトな場合が多いですが、ストレスのせいで面接プロセスが慌ただしく混乱した状態になることは避けなければなりません。面接官が候補者のプロフィールを注意深く読まず、面接の質問を準備せず、他の面接官と同じ質問をしたために、面接プロセスが何日も、あるいは何週間も行き詰まったことはありませんか?これは候補者にとって悪夢だ。

たとえ候補者が企業に対して熱意を持っていたとしても、企業チームとのコミュニケーションがほとんどまたは全くなかったり、コミュニケーションが適切なタイミングでなかったりすると、すぐに興味を失ってしまいます。

候補者も企業との面接を行っており、複数の企業とやり取りしていることも多いことを覚えておいてください。さらに悪いことに、暗号通貨業界は小さなコミュニティであり、否定的な経験がすぐに広がり、優秀な候補者を失う可能性があります。

採用には十分なリソースを割り当て（人材の専門家を雇うか、自分で主導するかに関係なく）、面接プロセスがスムーズに進むようにし、候補者とのコミュニケーションを維持するようにしてください。また、準備不足により応募者の印象に影響を与えないように、面接前に必ず時間を取って応募者の経歴を調べてください。

3. すべての面接は決まりきったセールストークから始まる

候補者ごとに動機は異なります。候補者が何を望んでいるのか、なぜあなたと話すことに興味を持っているのかを理解しなければ、どうやって効果的なマーケティングを行うことができるでしょうか?面接の基本を理解し、候補者にあなたと話をした動機、現在の仕事に何が欠けているか、企業文化で何を重視するか、決定を下すまでのスケジュール、報酬に対する期待などを質問することが重要です。しかし、学んだ内容を、面接する候補者に合わせたプレゼンテーションに変える準備も必要です。そのためには、時間をかけて候補者のことを知る必要があります。

この課題は、業界の相対的な複雑さと、この分野の企業が暗号通貨とその可能性についてしっかりとした基礎的理解を欠いている候補者をWeb2から採用することが多いという事実により、Web3の世界では特に深刻です。

候補者のことを知らなければ、候補者が興味のない事柄をうっかり強調したり、逆に候補者にとって魅力的な事柄を無視したりしてしまう可能性があります。したがって、まずは候補者のことを知るために一連の質問をして、それに応じて売り込み方を調整してください。

4. レビュープロセスを省略する

物事を急いで、後で多くのトラブルを回避できる手順を省略します。たとえば、候補者が完璧と思われる場合は、候補者の能力と適性を確認できる職場体験や徹底的な身元調査を省略することもできます。この「時間節約」アプローチは、コストのかかる間違いになる可能性があります。

4. レビュープロセスを省略する

こう考えてみてください。採用プロセスの時間を節約していると思うときはいつでも、実際には、採用に失敗した人材のパフォーマンスの管理に多くの時間を費やしている可能性があります。不適切な人材の採用は、組織、特に急速な成長が必要な中小企業（スタートアップ企業など）にとって、悲惨な結果を招く可能性があります。

代わりに、強力で一貫性のあるプロセスを作成します。理想的には、候補者の仕事のスタイルと既存のチームへの適合性をテストするためのジョブトライアルを含むプロセスです。徹底した身元調査を怠らず、可能であれば「顔見知りの推薦人」（候補者から提供されるもの）だけに重点を置くのではなく、ネットワークを活用して他の推薦人を見つけて相談してください。

5. チーム拡大前に文化的価値を定義しない

価値観を確立する前にチームを構築することは、潜在的にコストのかかる間違いです。 Airbnbの共同創業者兼CEOのブライアン・チェスキー氏は、文化を「情熱を持って物事に取り組む共通の方法」と呼んでいます。創業者が共通の価値観を通じて強力な文化を築くと、従業員間の信頼が深まり、自律性が促進され、正式なプロセスの必要性が減ります。良好な文化が欠如していると、会社が成長するにつれて全員の業務の進め方に一貫性がなくなり、パフォーマンス、コミュニケーション、従業員の離職率に問題が生じる可能性があります。

チームを構築する際に価値観を明確に定義することで、価値観が一致しない人材を採用することを防ぎ、構築しようとしている文化に悪影響を与える可能性があります。これは悪循環です。

価値観は、チームを団結させ、困難な時期にも団結を保つ共通の絆と仕事の哲学です。価値観が特定されたら、それを構造化された一貫した方法で採用プロセスに統合する必要があります。たとえば、候補者がそれぞれの価値観にどの程度適合しているかを評価するための質問を事前に定義しておき、面接のたびにこれらの質問をする必要があります。こうすることで、最適な答えを簡単に見つけることができ、文化面接でよくある落とし穴、つまり相手と「気が合う」かどうか、あるいは「一緒に時間を過ごすのが想像できるかどうか」を確認することに陥ることを避けることができます。これにより、文化面接中に起こりやすい無意識の偏見を軽減できます。

6. 管理職採用時の長期的な戦略的思考の欠如

解決しなければならない問題に直面していますが、考える時間が足りません。この問題は、ビジネス開発、戦略開発、マーケティングなど、すぐに対処する必要があります。しかし、長期的な将来を無視して、目先の問題を解決するためにヘルパーを雇うことは避けてください。

6 か月後または 1 年後に会社が急成長を遂げた場合はどうなるでしょうか?この人物は依然として全体的な戦略を主導するのに適任でしょうか?それとも、より広い視野と国際的なネットワークを持つ人材が必要ですか?

来年必要になる可能性のあるすべての管理職の役割についてじっくり考え、これらの役割がどのように進化していくかを検討してください。誰が何に対して責任を負うのでしょうか?

管理チームを構築する際の目標は、各役職の責任と能力要件を定義することです。長期的に考えると、採用においてより戦略的になり、後期段階の役割に必要なスキルを持ち、スタートアップが提供する機会に熱意を持つ人材を見つけることもできます。新入社員のオンボーディングの開始時には、その役割における成功に対する短期的および長期的な期待や、さまざまな成長シナリオにおける組織の方向性について率直に伝えることが重要です。

7. 誇張した肩書きで候補者を引き付ける

候補者を引き付けるには、「Chief X Officer」などの高尚な肩書きを与えます。魅力的かもしれませんし、実際にこれを好む候補者もいますが、このようなタイトルを設定すると、後で問題が発生する可能性があります。例えば：

特に会社が成長するにつれて、この人物は実際にはその役職にふさわしくない可能性があります (6 番を参照)。
これにより、将来的に上級の人材を採用できなくなる可能性があります
従業員の業績が良ければ、昇進の機会を失うことになります。 (社内昇進は企業文化と人材維持に非常に効果的であり、採用をより魅力的にすることもできます。)
フラットな「私たちは皆マスターである」という考え方ではなく、企業文化に階層があるという雰囲気を作ります。
肩書きだけを重視する人はスタートアップには向かないかもしれません。

候補者に派手な肩書きを与える前に、リーダーシップを発揮できることを証明する機会を与えましょう。上級の役職を与える前に、上記のポイント 6 のアドバイスに従ってください。つまり、6 か月から 1 年後に会社の構造がどうなるかを考えてください。どのようなポジションの採用を予定していますか?

応募者の資格が応募する職種に実際に適しているかどうかを検討します。理想的には、彼らをより低いレベルで採用し、その役割に本当に適任であるかどうかを証明する期間として 6 か月を与えます。

8. オンボーディングプロセスが粗雑で、体系的なガイダンスが欠けている

創業者は、経験のある人を雇い、ラップトップを与えれば、初日からスムーズに仕事を始められるだろうと当然のことと考えることがあります。十分なテストを受け、経験豊富な専門家は仕事が上手であるはずだと考えるのは合理的ですが、彼らが他人の心を読むことができると考えるのは合理的ではありません。あなたと新入社員が期待について同じ認識を持っていることを確認する唯一の方法は、彼らとコミュニケーションを取ることです。

候補者の成果物と期間（例：30/60/90 日）の期待を最低限含めたオンボーディングプランを作成します。最初の 90 日間は定期的に (理想的には毎週) フォローアップし、両者の希望に応じて頻度を調整します。

何がうまくいっていて、何がうまくいっていないかについて必ずフィードバックを提供し、新しい従業員が仕事に必要なことを何でも尋ねることができるようにコミュニケーションのチャネルを提供します。初期段階の企業（従業員 10 人未満）の創設者は、新入社員が他の従業員とつながるのを個人的に支援する必要があります。

企業が成長するにつれて、より包括的なオンボーディングプログラムへの投資が必須になります。しかし、優れたオンボーディングトレーニングの最も重要な要素は、それが粗雑なものか高度なものかを問わず、新入社員と管理者の間で期待値とコミュニケーションラインを確立すること、新入社員がすぐに業務に慣れるために必要なツールと機器をすべて確実に入手すること、そしてチームとの信頼関係を構築することです。

9a.有名校や大企業の背景を信じる

スタンフォード大学、MIT、プリンストン大学、ウォータールー大学、コーネル大学はすべて世界クラスの大学です。しかし、単に経歴を理由に候補者を除外しないでください。

一流大学に通っていなくても、おそらく自由な時間を Github でのエンジニアリングプロジェクトに取り組んだり、現実世界の問題を解決したりすることに費やしている候補者は数え切れないほどいます。これは、好奇心と問題解決傾向の強い指標です。

同様に、FAANG 企業での経験を重視しすぎると、人材プールが制限されてしまいます。確かに、これらの企業は多くの場合、人材に対して高い基準を設けており、エンジニアリングに関して厳格な基準を設けています。しかし、強力な人材ブランドを持つ企業は他にもたくさんあります。さらに、FAANG 企業構造で成功した人全員が、小規模なスタートアップでも成功するわけではありません。

候補者の資格ではなく、キャリアパスに注目してください。

彼らはオーナーシップを発揮し、成功していることを証明しましたか?
彼らは、御社で働く資格を得るような問題に遭遇したことがありますか?
彼らは闘志と、必要に応じて手を貸して助ける正しい態度を持っていますか?

9b.暗号ネイティブのみ

一方、暗号通貨の創設者は、「暗号通貨ネイティブ」の候補者の方が当然優れていると信じているかもしれない。候補者プールを暗号通貨のネイティブに限定すると、Web2 分野での豊富な経験と厳密さを備えた優秀な人材を見逃してしまう可能性があります。 Coinbase の初期の頃 (2014 年頃) には、社内に暗号通貨関連の人材がいなかったので、コアスキルを持ち、その分野に真の関心と情熱を持っているかどうかを確認するために、「暗号通貨関連」の企業 (決済会社など) から候補者を探すことにしました。その後は、新入社員が早く成長できるよう、時間とサポートを与えていきます。

長年 Rust に取り組んできたエンジニアであれば、おそらくすぐにコードの貢献を開始できるでしょうが、優秀なエンジニアであれば、1、2 か月で新しい言語に堪能になれるはずです。したがって、完璧な Web3 候補者を探すのに 8 か月を費やすのではなく、その半分の時間ですぐにポジションを埋め、候補者にその環境に慣れる時間を与えてください。

10. オフラインでのコラボレーションの重要性を過小評価している

一方では、リモート採用の柔軟性により、優秀な人材の採用が容易になり、自宅でより効率的に働くことができる人々のニーズにもより適切に対応できるようになります。一方、全員がリモートで働いている場合、信頼と真の関係を築くことはより困難になる可能性があります。

信頼は多くの場合、本物の人間関係を通じて構築されます。これにより、より直接的な問題解決が可能になり、部門間の連携、絆、友情が生まれ、困難な時期に会社をまとめるのに役立ちます。

では、リモートファーストの企業は機能しないということでしょうか?もちろん違います。しかし、リモート採用のトレードオフとして、人々が協力し友情を育むために、定期的な対面でのやり取りや仕事の会議が必要になります。チームレベルでのオフラインでのコラボレーションを増やすだけでなく、主要地域でのリモート採用に重点を置き、地元でのミーティングをより頻繁に開催することもできます。リモートワークの文化は、採用アプローチをより包括的にし、人々がどこにいても一緒に働くことを可能にする恵みです。ただし、オフラインでのコラボレーションが不足するとコストがかかることを理解することが重要であり、その損失を軽減するメカニズムを組み込む必要があります。

要約する

スタートアップの経営は決して簡単なことではありません。創業者にはさまざまな方向から引っ張られることになりますが、その 1 つが、会社のために優秀な人材を採用することです。採用は難しいですが、難しいことではありません。創業者は、採用を優先事項としていれば、優れた採用担当者になることができます。このチェックリストは、採用における最大の落とし穴を回避するのに役立ちます。